L’Italia è tra le ultime nazioni in termini di divario sul lavoro, ove le donne hanno meno possibilità di occupazione, diversità di redditi e stipendi inferiori. È stato rilevato che queste disuguaglianze sono in larga parte il riflesso della “specializzazione” di genere tra lavoro retribuito e non retribuito, in virtù del quale le donne più frequentemente sono costrette ad accettare retribuzioni inferiori a fronte di vantaggi in termini di flessibilità e orari. Se volgiamo lo sguardo al lavoro retribuito, emerge che tra uomo e donna c’è un gap enorme: a parità di lavoro gli uomini vengono pagati di più. Trattasi di gap di genere alimentato da discriminazioni, che si inserisce tra le principali forme discriminatore che comunemente sono chiamate allocativa e valutativa. La prima sta a indicare la differente allocazione di donne e uomini nel mercato del lavoro, per cui è più probabile trovare un maggior numero di donne nelle occupazioni meno redditizie; la seconda riguarda la minor valutazione del lavoro delle donne rispetto a quello degli uomini anche quando svolgono gli stessi compiti, con capacità quindi comparabili. La questione della parità di genere e della disparità salariale tra donne e uomini è al centro dell’attenzione dell’opinione pubblica mondiale, tanto da essere al quinto punto dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite, nonché uno dei pilastri nei progetti del PNRR.

La certificazione della parità di genere avviene su base volontaria, è soggetta a monitoraggio e comporta una serie di benefici per le imprese che ne siano dotate, come un riconoscimento di un punteggio premiale per l’accesso a finanziamenti europei, il riconoscimento di un punteggio premiale nelle gare d’appalto pubbliche, la riduzione del 30 % della garanzia fideiussoria per la partecipazione alle gare d’appalto pubbliche e per i datori privati, sgravio dal versamento di contributi previdenziali dell’1% e sino a massimo 50.000 euro/anno.

L’azienda che aspira alla certificazione deve dotarsi di una politica globale di parità di genere e del relativo sistema di gestione, partendo dalla nomina di un Comitato di alto profilo (AD-Presidente o DG, il Direttore del personale, ed eventuale anche Consulente esterno), cui compete redigere il piano strategico, assumere i conseguenti provvedimenti e formalizzare un documento, da pubblicare sul proprio sito, in cui siano definiti gli obbiettivi concernenti l’uguaglianza di genere, che siano “semplici, misurabili, raggiungibili, realistici, pianificati nel tempo ed assegnati come responsabilità di attuazione, le strategie per realizzare detti obbiettivi, le risorse e budget adeguati.

Occorre istruire il personale ad una nuova cultura aziendale, che rimuova gli stereotipi e sia improntata alla inclusione e valorizzazione della diversità, a partire dalla comunicazione; fare una revisione dei modelli gestionali ed organizzativi; nominare un Referente cui inviare, anche in forma anonima, segnalazioni e reclami per situazioni rilevanti ai fini della discriminazione, da coinvolgere e consultare su tematiche di inclusione e per valutare l’impatto di nuove misure aziendali; autovalutazione costante durante il percorso di adeguamento, per misurare i progressi e verificare le chances di ottenimento della certificazione.

Il datore di lavoro deve poi fornire annualmente, alle rappresentanze sindacali aziendali e alle consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità, anche sulla base delle risultanze dell’audit interno, un’informativa aziendale sulla parità di genere, che rifletta il grado di adeguamento alle prassi UNI/PdR 125:2022; ciò al fine di consentire loro di esercitare il controllo e la verifica del rispetto dei requisiti necessari al mantenimento dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere.

Il Decreto Coesione, il DL n. 60/2024, ha introdotto una serie di agevolazioni volte a favorire l’occupazione di giovani, donne e a sostegno dell’autoimprenditoria. Tra le novità Resto al Sud 2.0. L’obiettivo della misura Resto al Sud 2.0 è quello di promuovere la costituzione di nuove attività di lavoro autonomo, imprenditoriali e libero-professionali, sia in forma individuale sia collettiva, tramite voucher e contributi a fondo perduto. Con Resto al Sud 2.0 i giovani under 35 in possesso di specifici requisiti possono ottenere dei voucher fino a 50.000 euro e contributi a fondo perduto che coprono fino al 75 per cento delle spese per favorire l’autoimprenditorialità. Le attività sono avviate in forma individuale tramite l’apertura di partita IVA per la costituzione di impresa individuale o per lo svolgimento di attività libero-professionale o in forma collettiva attraverso la costituzione di società in nome collettivo, società in accomandita semplice, società a responsabilità limitata e società cooperativa o società tra professionisti.

I giovani con meno di 35 anni d’età devono risultare in possesso di uno dei requisiti tra trovarsi in condizione di marginalità, di vulnerabilità sociale e di discriminazione, come definite dal Piano nazionale Giovani, donne e lavoro 2021 – 2027, oppure sono inoccupati, inattivi e disoccupati o sono disoccupati destinatari delle misure del programma di politica attiva Garanzia di occupabilità dei lavoratori (Programma GOL).

I finanziamenti possono essere concessi per l’erogazione di servizi di formazione e di accompagnamento alla progettazione preliminare per l’avvio delle attività, definita su base territoriale e di concerto con le regioni, in coerenza con il Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021-2027 e il programma GOL, per il tutoraggio, finalizzato all’incremento delle competenze, al fine di supportare i beneficiari di Resto al Sud 2.0 nelle fasi di realizzazione della nuova iniziativa o per interventi di sostegno all’investimento, che consistono nella concessione di incentivi per l’avvio delle attività.

Per quanto riguarda l’ultimo punto, gli incentivi sono fruibili, nel rispetto del regolamento UE sugli aiuti de minimis, in via alternativa e consistono nel riconoscimento di voucher e contributi a fondo perduto.

I beneficiari di Resto al Sud 2.0, per l’avvio delle attività con sede legale nelle aree del Mezzogiorno e nei territori delle regioni dell’Italia centrale colpite dagli eventi sismici del 2009 e del 2016, possono ottenere un voucher di avvio del valore massimo di 40.000 euro, in regime de minimis e non soggetto a rimborso, un contributo a fondo perduto, in regime de minimis, per programmi di spesa per l’avvio delle attività non superiori a 120.000 euro o un contributo a fondo perduto, in regime de minimis, per programmi di spesa per l’avvio delle attività dal valore compreso tra i 120.000 e i 200.000 euro. Il contributo copre fino al 70 per cento delle spese.

Un apposito decreto interministeriale, che dovrà essere emanato entro il 6 giugno individuerà i criteri e le modalità di finanziamento delle iniziative previste.

Per ulteriori informazioni, consulta il Decreto Coesione, clicca qui.

In Italia una donna su quattro non lavora. Al Sud la quota raddoppia: il tasso di “non lavoro” sale al 42% secondo i dati riportati da Svimez.

Il tasso di disoccupazione femminile nel quarto trimestre 2023 è sceso all’8,7%, un dato che sicuramente indica passi in avanti rispetto al passato. Il problema è però che in Italia il numero degli “scoraggiati” e dei sottoccupati è particolarmente alto rispetto agli altri Paesi Ue.

Nella classifica Eurostat l’Italia è il Paese con i dati peggiori, sia in assoluto, sia per le donne. Dopo di noi la Spagna, con un tasso di mancata partecipazione femminile del 22,5%, e la Grecia, con il 19,9%.

Ma le distanze che più dovrebbero far riflettere in realtà sono quelle all’interno del Paese. Tra il Trentino Alto Adige e la Sicilia il labour slack al femminile si moltiplica per quattro, passando dall’11.3% al 47,4%.

Dietro tutta questa “disoccupazione ombra” c’è naturalmente anche il lavoro nero, soprattutto nel Mezzogiorno. Che diventa anche un elemento del part-time involontario, che in Italia ha un’incidenza del 57,9% (la più alta in Europa). In molti settori del terziario si preferiscono contratti di 18 ore settimanali, che però diventano 40 al bisogno, con pagamenti di straordinari che spesso finiscono fuori busta.