L’Italia è tra le ultime nazioni in termini di divario sul lavoro, ove le donne hanno meno possibilità di occupazione, diversità di redditi e stipendi inferiori. È stato rilevato che queste disuguaglianze sono in larga parte il riflesso della “specializzazione” di genere tra lavoro retribuito e non retribuito, in virtù del quale le donne più frequentemente sono costrette ad accettare retribuzioni inferiori a fronte di vantaggi in termini di flessibilità e orari. Se volgiamo lo sguardo al lavoro retribuito, emerge che tra uomo e donna c’è un gap enorme: a parità di lavoro gli uomini vengono pagati di più. Trattasi di gap di genere alimentato da discriminazioni, che si inserisce tra le principali forme discriminatore che comunemente sono chiamate allocativa e valutativa. La prima sta a indicare la differente allocazione di donne e uomini nel mercato del lavoro, per cui è più probabile trovare un maggior numero di donne nelle occupazioni meno redditizie; la seconda riguarda la minor valutazione del lavoro delle donne rispetto a quello degli uomini anche quando svolgono gli stessi compiti, con capacità quindi comparabili. La questione della parità di genere e della disparità salariale tra donne e uomini è al centro dell’attenzione dell’opinione pubblica mondiale, tanto da essere al quinto punto dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite, nonché uno dei pilastri nei progetti del PNRR.

La certificazione della parità di genere avviene su base volontaria, è soggetta a monitoraggio e comporta una serie di benefici per le imprese che ne siano dotate, come un riconoscimento di un punteggio premiale per l’accesso a finanziamenti europei, il riconoscimento di un punteggio premiale nelle gare d’appalto pubbliche, la riduzione del 30 % della garanzia fideiussoria per la partecipazione alle gare d’appalto pubbliche e per i datori privati, sgravio dal versamento di contributi previdenziali dell’1% e sino a massimo 50.000 euro/anno.

L’azienda che aspira alla certificazione deve dotarsi di una politica globale di parità di genere e del relativo sistema di gestione, partendo dalla nomina di un Comitato di alto profilo (AD-Presidente o DG, il Direttore del personale, ed eventuale anche Consulente esterno), cui compete redigere il piano strategico, assumere i conseguenti provvedimenti e formalizzare un documento, da pubblicare sul proprio sito, in cui siano definiti gli obbiettivi concernenti l’uguaglianza di genere, che siano “semplici, misurabili, raggiungibili, realistici, pianificati nel tempo ed assegnati come responsabilità di attuazione, le strategie per realizzare detti obbiettivi, le risorse e budget adeguati.

Occorre istruire il personale ad una nuova cultura aziendale, che rimuova gli stereotipi e sia improntata alla inclusione e valorizzazione della diversità, a partire dalla comunicazione; fare una revisione dei modelli gestionali ed organizzativi; nominare un Referente cui inviare, anche in forma anonima, segnalazioni e reclami per situazioni rilevanti ai fini della discriminazione, da coinvolgere e consultare su tematiche di inclusione e per valutare l’impatto di nuove misure aziendali; autovalutazione costante durante il percorso di adeguamento, per misurare i progressi e verificare le chances di ottenimento della certificazione.

Il datore di lavoro deve poi fornire annualmente, alle rappresentanze sindacali aziendali e alle consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità, anche sulla base delle risultanze dell’audit interno, un’informativa aziendale sulla parità di genere, che rifletta il grado di adeguamento alle prassi UNI/PdR 125:2022; ciò al fine di consentire loro di esercitare il controllo e la verifica del rispetto dei requisiti necessari al mantenimento dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere.

Il Decreto Coesione, il DL n. 60/2024, ha introdotto una serie di agevolazioni volte a favorire l’occupazione di giovani, donne e a sostegno dell’autoimprenditoria. Tra le novità Resto al Sud 2.0. L’obiettivo della misura Resto al Sud 2.0 è quello di promuovere la costituzione di nuove attività di lavoro autonomo, imprenditoriali e libero-professionali, sia in forma individuale sia collettiva, tramite voucher e contributi a fondo perduto. Con Resto al Sud 2.0 i giovani under 35 in possesso di specifici requisiti possono ottenere dei voucher fino a 50.000 euro e contributi a fondo perduto che coprono fino al 75 per cento delle spese per favorire l’autoimprenditorialità. Le attività sono avviate in forma individuale tramite l’apertura di partita IVA per la costituzione di impresa individuale o per lo svolgimento di attività libero-professionale o in forma collettiva attraverso la costituzione di società in nome collettivo, società in accomandita semplice, società a responsabilità limitata e società cooperativa o società tra professionisti.

I giovani con meno di 35 anni d’età devono risultare in possesso di uno dei requisiti tra trovarsi in condizione di marginalità, di vulnerabilità sociale e di discriminazione, come definite dal Piano nazionale Giovani, donne e lavoro 2021 – 2027, oppure sono inoccupati, inattivi e disoccupati o sono disoccupati destinatari delle misure del programma di politica attiva Garanzia di occupabilità dei lavoratori (Programma GOL).

I finanziamenti possono essere concessi per l’erogazione di servizi di formazione e di accompagnamento alla progettazione preliminare per l’avvio delle attività, definita su base territoriale e di concerto con le regioni, in coerenza con il Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021-2027 e il programma GOL, per il tutoraggio, finalizzato all’incremento delle competenze, al fine di supportare i beneficiari di Resto al Sud 2.0 nelle fasi di realizzazione della nuova iniziativa o per interventi di sostegno all’investimento, che consistono nella concessione di incentivi per l’avvio delle attività.

Per quanto riguarda l’ultimo punto, gli incentivi sono fruibili, nel rispetto del regolamento UE sugli aiuti de minimis, in via alternativa e consistono nel riconoscimento di voucher e contributi a fondo perduto.

I beneficiari di Resto al Sud 2.0, per l’avvio delle attività con sede legale nelle aree del Mezzogiorno e nei territori delle regioni dell’Italia centrale colpite dagli eventi sismici del 2009 e del 2016, possono ottenere un voucher di avvio del valore massimo di 40.000 euro, in regime de minimis e non soggetto a rimborso, un contributo a fondo perduto, in regime de minimis, per programmi di spesa per l’avvio delle attività non superiori a 120.000 euro o un contributo a fondo perduto, in regime de minimis, per programmi di spesa per l’avvio delle attività dal valore compreso tra i 120.000 e i 200.000 euro. Il contributo copre fino al 70 per cento delle spese.

Un apposito decreto interministeriale, che dovrà essere emanato entro il 6 giugno individuerà i criteri e le modalità di finanziamento delle iniziative previste.

Per ulteriori informazioni, consulta il Decreto Coesione, clicca qui.

Silvia ha cominciato a lavorare in un negozio alcuni anni fa. Doveva essere inquadrata come co.co.co ma ha scoperto di essere in realtà inquadrata come prestazione occasionale. Ogni mese le veniva fatta firmare una fattura e le veniva poi accreditato lo stipendio sul conto: 700 euro per un full time, 40 ore di lavoro settimanali. Questi 700 euro diventavano 500 se lei stava male o se prendeva qualche giorno di ferie. I numerosi straordinari, fatti anche quando era in gravidanza, invece non venivano mai pagati.

Appena saputo di non avere contributi versati all’Inps e di essere inquadrata come ‘prestazione occasionale’, Silvia ha deciso di chiamare la sua titolare e chiedere spiegazioni. Quando le ha comunicato di aspettare un bambino, ha risposto che doveva pensarci prima di rimanere incinta.

Da lì sono iniziati una serie di comportamenti volti a far sentire Silvia a disagio. Messaggi sul gruppo Whatsapp insieme ad altri colleghi in cui la si criticava per il proprio lavoro, cartelli affissi nel negozio con scritto ‘Cercasi personale’.

Il bambino di Silvia adesso ha cinque mesi. Inutile dire che, in tutto questo periodo di tempo, le è stato impossibile percepire la maternità che pensava le sarebbe spettata. “Mio figlio è una delle cose più belle che mi siano capitate, anche se la gravidanza era arrivata in un periodo economico non felice. Non ho più i genitori, sono riuscita a non cadere in mille pezzi grazie all’aiuto dei miei suoceri e dei miei fratelli. È grazie a loro se ho superato tutto. Ma mi chiedo come sia possibile che al mondo esistano persone così cattive, che non si fanno problemi a fare del male e danneggiare una persona con cui sono stati a stretto contatto fino al giorno prima”.

In Italia una donna su quattro non lavora. Al Sud la quota raddoppia: il tasso di “non lavoro” sale al 42% secondo i dati riportati da Svimez.

Il tasso di disoccupazione femminile nel quarto trimestre 2023 è sceso all’8,7%, un dato che sicuramente indica passi in avanti rispetto al passato. Il problema è però che in Italia il numero degli “scoraggiati” e dei sottoccupati è particolarmente alto rispetto agli altri Paesi Ue.

Nella classifica Eurostat l’Italia è il Paese con i dati peggiori, sia in assoluto, sia per le donne. Dopo di noi la Spagna, con un tasso di mancata partecipazione femminile del 22,5%, e la Grecia, con il 19,9%.

Ma le distanze che più dovrebbero far riflettere in realtà sono quelle all’interno del Paese. Tra il Trentino Alto Adige e la Sicilia il labour slack al femminile si moltiplica per quattro, passando dall’11.3% al 47,4%.

Dietro tutta questa “disoccupazione ombra” c’è naturalmente anche il lavoro nero, soprattutto nel Mezzogiorno. Che diventa anche un elemento del part-time involontario, che in Italia ha un’incidenza del 57,9% (la più alta in Europa). In molti settori del terziario si preferiscono contratti di 18 ore settimanali, che però diventano 40 al bisogno, con pagamenti di straordinari che spesso finiscono fuori busta.

Si è svolto il primo convegno dedicato al tema “Canzoni violente contro le donne. Che Fare?”. Nell’appuntamento dedicato alla sensibilizzazione si è messa in evidenza come, in particolare nella musica trap, la violenza e la molestia nei confronti delle donne ha un impatto davvero devastante. Emerge come il business discografico se ne freghi altamente della questione a scapito del profitto che questo tipo di canzoni genera grazie al seguito di milioni di esponenti della Gen Z e non solo.

Come è noto, alcune canzoni del genere Trap in italia sono “palesemente” da condannare perché lesive della dignità, della moralità e della personalità delle donne. Nonostante i codici etici di aziende discografiche e piattaforme online vadano completamente nella direzione opposta ai testi delle canzoni che quelle discografiche pubblicano e soprattutto promuovono, il business verso cui è orientato attualmente questo genere di musica.

La musica trap del linguaggio duro ha fatto la sua cifra stilistica. Il genere più amato tra i giovanissimi, uno stile musicale in costante ascesa, come rivela anche Wrapped 2023, la classifica annuale di Spotify. A confermare la presenza di espressioni che istigano alla violenza di genere nella musica trap, è un’inchiesta condotta da ‘Libreriamo’, social media italiano dedicato alla cultura, che ha analizzato, attraverso un software, quasi 500 testi di canzoni interpretate dai rapper e trapper del momento, per individuare temi, argomenti, valori dei componimenti. Tra gli artisti analizzati: Sfera Ebbasta, Rkomi, Lazza, Dark Polo Gang, Ghali, Tedua, Izi, Gemitaiz, Achille Lauro, Enzo Dong, Capo Plaza, Tony Effe, Guè Pequeno, Geôlier, Tha Supreme, Blanco, Ernia, Chiello, Shiva.

Quello che emerge è un quadro dove la violenza e la disparità di genere risultano temi ricorrenti nei brani trap: presenti rispettivamente nel 60% e nel 55% delle canzoni analizzate. In pratica quasi 6 brani su 10 contengono espressioni violente contro le donne, accanto a droga, rabbia e autocelebrazione.