A partire dal 1° luglio 2022, come comunicato dal Consiglio Federale della Figc, il calcio femminile in Italia diventa professionistico. Fare la calciatrice diventerà una vera e propria professione e non inquadrato più solo come dilettantistico. “Finalmente ci sono le norme che disciplinano l’attività e l’esercizio del professionismo del calcio femminile, è una giornata importante, dal 1° luglio inizia il percorso. Oggi siamo la prima federazione in Italia ad avviare ed attuare questo importante percorso”, ha dichiarato il presidente Gravina.

Il Consiglio Federale ha approvato l’impianto di norme relative alle Licenze Nazionali presentato dal presidente federale valide per l’iscrizione ai prossimi campionati, che prevede il rispetto di un parametro, tra gli altri, quale l’indice di liquidità dal valore di 0,5 per la Lega di A e di 0,7 per Lega Pro e Lega di B. “E un indice di liquidità ammissivo a 0,5 per la Lega di Serie A con soli due correttivi che sono quelli storici, senza ulteriori variazioni richieste dalla Serie A – ha commentato il presidente della Figc Gravina a margine del Consiglio Federale. I correttivi tengono conto sia della parte relativa al patrimonio, sia di quella relativa al rapporto costi-ricavi del mondo lavoro allargato. La Lega di A ha votato contro e chiedeva lo 0,4 con alcuni correttivi che non abbiamo ritenuto accettabili”. La Serie B, invece, si è astenuta dal voto sull’indice di liquidità.

Lorenzo Casini, presidente della Lega Serie A, a margine del Consiglio federale ha commentato così il passaggio al professionismo del calcio femminile: “É un’ottima notizia, sono molto contento. E mi ha sorpreso leggere di resistenze della Serie A su questo. É l’opposto! Mi auguro che la Lega Serie A giunga presto ad avere due divisioni, maschile e femminile, così da poter valorizzare ancora di più un movimento in forte crescita”.

Il Ministro per le Pari Opportunità Elena Bonetti e il Presidente UNI Giuseppe Rossi hanno introdotto la prassi Uni PdR 125:2022. Si tratta di una certificazione che rappresenta una delle principali previsioni contenute nel PNRR nel quadro della priorità trasversale relativa alla parità di genere. È uno strumento che ha l’obiettivo di incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità sul lavoro, come le opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità. Le aziende che si certificheranno ai sensi della Uni PdR 125:202 struttureranno un proprio sistema di gestione dell’inclusione, non solo per mostrare il proprio impegno sul tema Gender Equality, ma anche per determinare e monitorare precisi obiettivi per il miglioramento. Questo permetterà di acquisire un importante vantaggio competitivo sul mercato. Negli ultimi anni, infatti, è stata posta particolare attenzione sulla capacità inclusiva delle aziende, scoprendo che le aziende che hanno maggiore successo sono quelle che al loro interno riescono a creare e mantenere un modello di lavoro che punti con decisione sull’inclusività.

Oltre ciò, la norma Uni PdR 125:2022 ha il duplice scopo di rafforzare l’immagine e la reputazione aziendale e di consentire alle organizzazioni di accedere a sgravi fiscali fino a 50 mila euro e a premialità nella partecipazione a bandi italiani ed europei.

La ministra Bonetti ha sottolineato che: “le pari opportunità sono state poste dal Governo tra i temi centrali per la crescita e la ripresa del nostro Paese. La certificazione di genere aiuterà le imprese nella progettazione di politiche che investono in lavoro femminile. È uno strumento che rende concreto il principio secondo cui l’investimento sul talento femminile è conveniente per il Paese ed è conveniente per il tessuto imprenditoriale”.

“La Uni PdR 125 ha l’obiettivo di supportare un percorso di cambiamento culturale nelle organizzazioni e nella Società, necessario per raggiungere una più equa parità di genere superando la visione stereotipata dei ruoli, attivando la grande risorsa dei talenti femminili per stimolare la crescita economica e sociale del Paese” ha aggiunto il presidente di Uni, Giuseppe Rossi.

Tra le conseguenze negative della pandemia, si registra anche un aumento di violenza contro le donne e di violenza domestica in Europa. Proprio in occasione dell’8 marzo, la giornata internazionale della donna, è stata introdotta una normativa che prevede modalità di denuncia più sicure, più semplici, accessibili anche online e con una maggiore tutela dei minori.

La Commissione europea ha proposto una direttiva che renderà penalmente perseguibili lo stupro come atto basato sulla mancanza di consenso, le mutilazioni genitali femminili e la violenza online, con particolar riferimento alla condivisione non consensuale di immagini intime, lo stalking online, le molestie online e l’incitamento alla violenza e all’odio online.

“Troppe donne, ragazze e bambine sono vittime di stupri, molestie o abusi: non c’è posto per tutto questo nell’Europa moderna. Purtroppo, però, la situazione non sta migliorando con sufficiente rapidità e la violenza online sta aumentando vertiginosamente” dichiara la vicepresidente per i Valori e la trasparenza, Věra Jourová.

La violenza contro le donne e la violenza domestica colpiscono una donna su tre nell’Ue: una su due ha subito molestie sessuali, mentre una su 20 riferisce di essere stata violentata. Aumenta anche la violenza online, in particolare per le donne che lavorano nella sfera pubblica. È stato infatti stimato dalla Commissione che una giovane donna su due abbia subito violenza informatica di genere. L’incremento negativo riguarda anche la violenza nei luoghi di lavoro. Infatti, circa un terzo delle donne nell’Ue vittime di molestie sessuali le hanno subite al lavoro.

Le nuove regole rafforzano l’accesso delle vittime alla giustizia e incoraggiano gli Stati membri ad aprire degli sportelli unici dedicati. Nei procedimenti giudiziari le prove o le domande relative alla vita privata delle vittime, in particolare alla loro storia sessuale, potranno essere utilizzate solo quando strettamente necessario. Le vittime, inoltre, avranno il diritto di chiedere il pieno risarcimento dei danni, compresi i costi dell’assistenza sanitaria, del mancato guadagno, dei danni fisici e psicologici. Gli Stati membri dovrebbero scambiarsi le migliori pratiche e consultarsi sui casi di rilevanza penale, anche attraverso Eurojust e la rete giudiziaria europea. Per seguire i progressi compiuti e monitorare la situazione in tutti gli Stati membri, la Commissione ha proposto di introdurre anche un obbligo per i Paesi membri di raccogliere dati sulla violenza contro le donne e la violenza domestica da utilizzare ai fini di un’indagine condotta a livello dell’Ue ogni cinque anni. La proposta prevede infine un sostegno mirato a gruppi con bisogni specifici o a rischio, ad esempio le donne in fuga dai conflitti armati.

Si terrà a Taormina il XIII congresso regionale Cisl. Si svolgerà martedì 1 e mercoledì 2 marzo. Parteciperanno 350 delegati, vertici istituzionali – dalla vicepresidente del Parlamento europeo Pina Picierno alla ministra per il Sud Mara Carfagna al governatore Nello Musumeci – rappresentanti di forze economiche e sociali. Tra gli altri, il vicepresidente di Confindustria e presidente dei Giovani imprenditori, Riccardo Di Stefano. E il leader nazionale Cisl Luigi Sbarra oltre al segretario uscente della Cisl Sicilia, Sebastiano Cappuccio, che aprirà i lavori con la relazione che sarà letta l’1 mattina alle 9,45. Seguirà un focus (“Ma la Sicilia riparte?”) su Pnrr, fondi Ue e prospettive di sviluppo dell’Isola. Vi prenderanno parte i rappresentanti delle istituzioni regionali, nazionali e Ue che saranno intervistati dai vertici delle principali testate dell’Isola: Rino Cascio, caporedattore della Tgr Rai Sicilia; Lino Morgante, direttore editoriale di Gazzetta del Sud e Giornale di Sicilia; Antonello Piraneo, direttore responsabile de La Sicilia e Marco Romano, direttore responsabile del Giornale di Sicilia. A moderare il confronto, la giornalista Elvira Terranova (Adnkronos). Il pomeriggio dell’1 proseguirà con il dibattito, che si concluderà alle 19 con l’intervento del segretario generale Sbarra.
Mercoledì 2 la tabella di marcia congressuale prevede gli interventi, in mattinata, di: Giulia Giuffrè, portavoce dell’Osservatorio contro la violenza di genere nei luoghi di lavoro, 6Libera;  Ekatherina Ziuzuk dell’associazione Supolka che riunisce i profughi bielorussi in Italia. E di Maria Falcone, presidente della fondazione intitolata al fratello Giovanni.
A seguire, le operazioni di voto per l’elezione del nuovo segretario e della nuova segreteria regionali, che dovrebbero concludersi intorno alle 14. (ug)

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Quando una donna dopo avere subito maltrattamenti e molestie sessuali sul luogo di lavoro da parte di un dipendente dell’azienda decide di denunciarlo, oltre all’autore del reato, anche il datore di lavoro ne risponde nei confronti della legge. Sono per lo più le donne ad essere destinatarie sia di molestie sessuali che di condotte vessatorie e discriminatorie, che spesso assumono rilevanza non solo nel processo civile ma anche in quello penale.

“I datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza” – Legge n. 205/2017, articolo 26 del D.Lgs n. 198/2016 al comma 3-ter.

Ne risponde pertanto anche il datore di lavoro. Quindi, l’articolo 2087 del codice civile prevede l’obbligo dell’imprenditore/datore di lavoro di apprestare tutte le misure idonee a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti. “La molestia è considerata un’inosservanza del datore di lavoro all’obbligo contrattuale di garantire l’integrità fisica e morale dei suoi dipendenti imposto dall’art. 2087 c.c.” – Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 6 marzo 2006 n. 4774.

Inoltre, l’art. 2049 del codice civile afferma la sua responsabilità per il fatto illecito commesso dai propri subalterni nell’esercizio delle loro incombenze laddove non dimostri di aver fatto tutto quanto possibile per impedire l’evento dannoso dall’altro.

“Il datore di lavoro ha l’obbligo di analizzare e individuare con il massimo grado di specificità, secondo la propria esperienza e la migliore evoluzione della scienza tecnica, tutti i fattori di pericolo concretamente presenti all’interno dell’azienda, avuto riguardo alla casistica concretamente verificabile in relazione alla singola lavorazione o all’ambiente di lavoro, e, all’esito, deve redigere e sottoporre periodicamente ad aggiornamento il documento di valutazione dei rischi previsto dall’art. 28 del D.Lgs. n. 81/2008, all’interno del quale è tenuto a indicare le misure precauzionali e i dispositivi di protezione adottati per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori” – Cassazione Penale, 12 gennaio 2018, n. 1219

Il tribunale giudicherebbe pertanto l’imputato penalmente responsabile – ritenendo pienamente integrati i maltrattamenti dai ripetuti atti di violenza psicologica (apprezzamenti volgari a sfondo sessuale, richieste di incontri extra-lavorativi, battute e allusioni alternate a insulti e umiliazioni, anche alla presenza dei colleghi) e le molestie sessuali dai ripetuti palpeggiamenti in varie parti del corpo, dagli strusciamenti del corpo subiti dalla donna, dai tentativi di estorcerle baci – condannandolo al risarcimento dei danni patiti dalla lavoratrice, ma riterrebbe anche la società datrice di lavoro civilmente responsabile, unitamente all’imputato, per i medesimi danni. Riterrebbe quindi che anche il datore di lavoro – non avendo attuato le misure adeguate a tutelare la lavoratrice, sebbene messo più volte al corrente delle condotte che era costretta a subire – debba rispondere del danno causato dal comportamento illecito dell’imputato, anch’egli proprio dipendente.

In sostanza, il datore di lavoro di fronte agli atti illeciti di un proprio dipendente non può semplicemente voltarsi dall’altra parte, ma deve intervenire per interrompere i comportamenti dannosi e per prevenire la ripetizione del reato, apprestando tutte le misure adeguate a tal fine. Il datore di lavoro, infatti, può liberarsi da detta responsabilità solo se riesce a fornire in giudizio la prova (peraltro non agevole) di avere fatto tutto il possibile per evitare l’evento. In difetto, è tenuto a rispondere, solidalmente con l’autore del reato, dei danni (anche di natura non patrimoniale) che quest’ultimo abbia causato.